Negociação Coletiva: uma perspectiva para o ano de 2023

Recentemente, estava em discussão no STF a possibilidade dos sindicados estabelecerem negociações coletivas limitando ou restringindo direitos trabalhistas, sem, contudo, oferecer vantagens compensatórias aos empregados. Averiguava-se a constitucionalidade de disporem sobre normas, que, de certo modo, pudessem ser vistas ou compreendidas como mais prejudiciais aos trabalhadores, sem a necessidade de estabelecer outros benefícios.

Solucionando a questão, no julgado do tema de nº 1.046, o STF fixou a tese de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

Sobre o tema, é importante entendermos inicialmente que tal julgado trouxe maior segurança jurídica às convenções e acordos coletivos do trabalho.

A Constituição Federal de 1988 estabeleceu, em seu art. 7º, XXVI, pleno reconhecimento e validação das convenções e acordos coletivos de trabalho pactuados pelos sindicatos. No mesmo sentido, as Convenções de nº 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho dispõem que os países signatários, como o Brasil, devem estimular a negociação coletiva do trabalho em seu território.

Tendo esse ponto de partida, a reforma trabalhista em 2017 deu ainda mais força à norma coletiva, estabelecendo parâmetros e limites para o negociado, motivando a sua pactuação.

Diante o cenário estabelecido pela legislação brasileira, o STF, no mesmo sentido, entendeu que as normas coletivas fazem parte do direito do trabalho, tornando-o mais flexível para se adequar às diferentes situações laborais, de forma que as regras estabelecidas nos acordos e convenções coletivas passaram a sobressair às disposições legais, desde que respeitados os direitos fundamentais dos empregados.

Assim, na prática, as empresas e trabalhadores podem negociar normas trabalhistas direcionadas ao seu contexto com mais tranquilidade de que seus termos terão eficácia garantida, se respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Para a melhor compreensão do que se trata os direitos indisponíveis é preciso direcionar a atenção aos arts. 7, 8 e 9 da Constituição Federal e, em complementação, ao art. 611-B da CLT.

Nestes artigos estão estabelecidos os direitos fundamentais dos trabalhadores, sobre os quais não podem haver flexibilização, como o adicional de 50% sobre as horas extras, seguro desemprego, FGTS, repouso semanal remunerado, férias, licença maternidade e paternidade, entre outros.

Observando os limites da constituição, a exemplo, não poderia um ACT ou CCT estabelecer que a mulher não faz jus à garantia de emprego durante seu estado gravídico, ou mesmo fixar percentual inferior a 50% do adicional de horas extras.

Deve-se ter em mente ainda, na construção da negociação coletiva, os direitos que versam sobre saúde, higiene e segurança no trabalho, visto que estes não estão à disposição das partes para negociar.

Em contrapartida, o TST entendeu em julgados recentes que não há problemas a norma coletiva dispor sobre, a exemplo, repasse e divisão de gorjetas, flexibilização de jornada de trabalho, fixação de natureza jurídica de algumas verbas, entre outros temas.

Desta feita, diante o fortalecimento das negociações coletivas, os sindicatos, trabalhadores e empresas estão em fase de amadurecimento e construção desse tipo de norma jurídica, sendo o próximo ano um momento para evolução e desenvolvimento das normas coletivas.