Lei nº 14.611/2023 – Igualdade Salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens

No dia 03/07/2023 foi publicada a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade de salários e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, trazendo a possibilidade de aplicação de multas às empresas que descumprirem o determinado pela nova lei.

O QUE A LEI DISPÕE?

A lei estabelece medidas para garantir que homens e mulheres recebam salários justos e equitativos, na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, promovendo a remuneração igualitária entre os gêneros.

Objetivando possibilitar referido tratamento equitativo, a lei incentiva a implementação de algumas medidas, tais como: a) estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; b) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; c) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; d) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados, e; e)fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Além da determinação de referidas medidas, uma das principais disposições da lei é a possibilidade de aplicação de multas às empresas que a descumprirem, não estando afastada a possibilidade de cumulação dessas com as condenações por dano moral em eventual ação trabalhista.

A lei também estabelece a obrigatoriedade de transparência salarial por parte das empresas, sendo que as empresas com mais de 100 empregados deverão elaborar e publicar, semestralmente, relatórios com informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.

Quanto à referida obrigação, esclarece-se que a lei faz referência ao respeito à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, buscando garantir a privacidade de dados pessoais, respeitando o anonimato.

Ainda, quanto ao tocante, a lei determina que se identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no artigo 461 da CLT - que trata da equiparação salarial, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação a mitigar a desigualdade existente, sendo garantida a participação do sindicato e de representantes dos empregados no ambiente laboral.

A ideia central é possibilitar que as empresas promovam, portanto, ações a extirpar e /ou reduzir a desigualdade, possibilitando que tanto homens quanto mulheres tenham o direito aos mesmos acessos e oportunidades. Assim, o objetivo é garantir que a oferta de cargos pelos empregadores seja igual, garantindo os mesmos direitos a estes.

Caso não haja a publicação do relatório semestral, poderá ser aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.

Além disto, a nova lei também altera a multa prevista no art. 510 da CLT, que faz referência à sanção pelo descumprimento das proibições relativas aos contratos individuais de trabalho destacadas no respectivo título da CLT, aumentando o valor máximo da multa para até 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência.

O objetivo da lei foi formalizar o tratamento igualitário entre mulheres e homens no mercado de trabalho. 

As disposições da lei buscam resguardar tanto trabalhadores quanto os próprios empregadores quando estes podem ter ciência das medidas que devem ser adotadas a evitar eventuais práticas discriminatórias e, agora, vedadas expressamente pela lei. Com o conhecimento, os empregadores podem, inclusive, sanar eventuais equívocos antes de qualquer sanção. 

ESTATÍSTICAS

A nova lei tem repercussão na legislação brasileira ao ter como objetivo enfatizar o compromisso ao combate à desigualdade de gênero, uma vez reconhecida a disparidade salarial entre homens e mulheres – realidade em muitos setores.

A título de exemplificação, de acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística)¹, no primeiro trimestre de 2023, o rendimento médio real do trabalho principal, habitualmente recebido por mês, pelas pessoas de 14 anos ou mais de idade, segundo o sexo é de R$3.066,00 (três mil e sessenta e seis reais) para homens e para mulheres o valor é de R$2.439,00 (dois mil e quatrocentos e trinta e nove reais).

Ou seja, a remuneração média que os homens recebem é R$627,00 superior à das mulheres, apesar de ocuparem função equiparada ou semelhante. O que representa que as mulheres recebem valor equivalente a, em média, 79% do salário dos homens.

Na indústria, segundo a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp)², as mulheres recebem salário em montante que representa cerca de 85% do salário dos homens.

Ou seja, em média, as mulheres recebem 20% a menos do que os homens. Isso, considerando funções equiparadas ou semelhantes.

Além disto, segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC)³, as mulheres representam apenas 15,2% dos profissionais em conselhos e diretorias de companhias abertas no Brasil.

Já na indústria, de acordo com a Confederação Nacional da Indústria (CNI) em parceria com o Instituto FSB⁴, mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de liderança nas indústrias do Brasil, enquanto homens representam 71%. De acordo com o estudo, a proporção média de empregados e empregadas nas empresas também é desigual, sendo que as mulheres representam 30% desse quantitativo.

Outro dado importante, segundo a CNI, é que apenas 14% das empresas da indústria têm áreas específicas dedicadas à promoção de gênero e igualdade no local de trabalho. Ao considerar as empresas que não possuem essas áreas que trabalham em prol da igualdade de gêneros, apenas 20% afirmam ter intenção de aumentar os recursos voltados a ações neste sentido, sendo que tal meta é observada principalmente por empresas lideradas por mulheres. 

De acordo com as estáticas, de uma forma geral, além de as mulheres receberem remuneração inferior, elas também ocupam poucos cargos de liderança, o que demonstra que a desigualdade já ocorre até mesmo em contratações e promoção de cargos.

Assim, apesar de existir diversas empresas que observam a igualdade de gênero e possuem ações neste sentido, o que se observa pelas estatísticas é que muitas empresas ainda, de certa forma, não possuem ações efetivas para o tratamento igualitário. 

REPERCURSSÕES JUDICIAIS

Em um recente caso, julgado em maio de 2023, no TRT-8 (ROT 0000642-24.2022.5.08.0205 - Relª Sulamir Palmeira Monassa de Almeida - DJ 31.05.2023), uma empresa foi condenada ao pagamento de diferenças salariais e indenização por danos morais em razão de discriminação de gênero praticada no ambiente de trabalho. No caso, uma trabalhadora recebia o mesmo ou inferiormente que seus subordinados homens.

A empregada iniciou na empresa como geóloga júnior em 2013 e começou a galgar novos cargos com mais responsabilidade como geóloga plena e sênior, até chegar ao alto cargo de coordenadora de geologia de mina em 2019. Contudo, mesmo assim, recebia muito menos do que coordenadores homens que atuavam em funções semelhantes e, também, salário inferior ao de  seus subordinados. 

Diante a conduta discriminatória, a empresa foi condenada a compensar monetariamente o cenário por ela criado, além de arcar com uma indenização por danos morais.

No citado caso, o salário da empregada era inferior ao salário de seus subordinados, de forma que sequer caberia o pedido de equiparação salarial, haja vista que exerciam funções diferentes, porém, a empregada possuía maior qualificação, experiência e responsabilidade, fazendo jus a um salário superior.

Frisa-se que o referido caso não é isolado, conforme informado no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST)⁵, a equiparação salarial ou isonomia foi assunto de 36.889 processos ajuizados em 2022 em todo o Brasil. Já promoção relacionada a diferenças salariais foi tema de 9.669 casos que passaram a tramitar na Justiça do Trabalho no ano passado.

O conceito de isonomia vai além da mera equiparação salarial, tendo como objetivo tratar os iguais na medida da igualdade, respeitando as diferenças existentes e oportunidades. Ou seja, empregados no exercício de trabalho de igual valor, independentemente do setor em que estão, devem ser tratados como iguais. Do mesmo modo, empregados mais qualificados também devem fazer jus a acréscimo remuneratório correspondente se comparado a outros com menor qualificação.

Assim, a Lei visa evitar situações como essas, antes mesmo que as trabalhadoras precisem ajuizar ação trabalhista ou que empregadores possam sofrer sanções. 

ADAPTAÇÃO DAS EMPRESAS

Em suma, a Lei 14.611 visa garantir a remuneração equalitária entre homens e mulheres, impondo medidas para combater a disparidade salarial. Por meio de aplicação de multas, indenizações e ações de transparência, a legislação busca criar um ambiente de trabalho mais justo e igualitário para todos os profissionais, independentemente do seu gênero.

Com isto, diante a nova legislação, as empresas precisam fazer adaptações a fim de garantir a igualdade salarial entre todos os empregados, inclusive entre homens e mulheres, observando o cumprimento da legislação, implementando treinamentos, orientações, programas, canal de denúncias e outros movimentos. 

Assim, as empresas devem estar atentas ao cumprimento das determinações impostas pela lei, uma vez que em caso de fiscalizações pelo Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho, poderão ser autuadas, com aplicação de multas administrativas, e ajuizamento de ações civis públicas, com impacto, muitas vezes, relevante para a organização.